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Foram selecionados quatro alunos, entre vários que se candidataram para participar da campanha da academia, que deram seu testemunhal sobre as mudanças e resultados que a Bio Ritmo proporcionou na vida deles. “Nada é mais verdadeiro do que nossos próprios alunos contando os ganhos que tiveram com o programa Face2Face”, comemora Edgard Corona, CEO da Bio Ritmo.

A academia tem, desde 2004, a exclusividade da licença do programa F2F que “garante resultados em 45 dias ou seu dinheiro de volta!”. A estréia da campanha acontece na revista Veja São Paulo desta semana com um adendo promocional. Quem levar o anúncio em uma das unidades, na contratação de um dos planos ganha matricula e chip de acesso. Serão quatro inserções de uma página na Veja São Paulo e outras mídias ainda estão em definição e terão foco mais local, nos bairros onde a Bio Ritmo tem unidade.

Nesta segunda-feira (7) entrou no ar uma seção no Portal para o internauta cadastrar sua pergunta em vídeo sobre os principais problemas da administração de São Paulo (www.ig.com.br/videopergunta). Os jornalistas do iG irão selecionar as dez principais perguntas a serem exibidas durante um dos blocos do debate. Além disso, o formato da discussão estabelece que o eleitor participe enviando suas perguntas ao vivo, por e-mail ou através do bate-papo do iG. Em outro trecho do programa, os candidatos farão perguntas entre si, seguindo regras estabelecidas entre a direção do iG e as assessorias das campanhas de cada político.

O link com as imagens ao vivo do evento, que será transmitido a partir do estúdio do iG, estará disponível para reprodução por qualquer site ou blog. A transcrição do conteúdo das falas dos candidatos também será disponibilizada pelo iG -medida que beneficia usuários de internet discada.

Com a liberação do sinal do debate, o Portal pretende disseminar a informação sobre o processo eleitoral na maior cidade do Brasil e contribuir com a ampliação da participação política da população. Nos EUA, no ano passado, parceria entre o site de vídeos Youtube e o canal de TV CNN possibilitou a promoção de debate entre os pré-candidatos à presidência pelo Partido Democrata Hillary Clinton e Barack Obama.

Alguns executivos fazem a escolha de abrir bem cedo o canal de comunicação. Essa opção obriga os gestores da mudança a explicarem suas escolhas e decisões e tem a vantagem de permitir avaliações sobre diferentes cenários e possibilidades. Escolher uma comunicação proativa, voluntarista, e ter tempo para desenvolver os instrumentos de comunicação, antes de entrar no período de turbulências, evita contratempos.

Em alguns casos o objetivo é fazer circular a informação na empresa ou instalar esquemas de retransmissões para levar aos dirigentes as reações da base, para que eles conheçam o que os funcionários estão dizendo ou fazendo, se existe credibilidade ou não. Em outros o objetivo é estabelecer boas relações com jornalistas, mas em ambos os casos, os esquemas só darão certo se preparados com antecedência e sem precipitação.

A percepção que os empregados terão sobre a orientação da empresa, das decisões de sua direção, e, sobretudo, da mudança pela qual vai passar sua vida profissional (e, em conseqüência pessoal) será construída a partir de mecanismos frágeis e versáteis, uma mistura das fontes de informação formais e informais, oficiais ou não. O conteúdo da intervenção oral de um chefe na frente da equipe, não importa o quão preparado ele esteja, será apenas parte das informações que serão percebidas pelos empregados. Provavelmente, os outros pequenos detalhes comunicam mais: gestos e olhares, tom de voz, postura, lugar da reunião, maneira como o convite foi apresentado, anseios de uns e de outros, etc. O risco é que esses pequenos detalhes ou atos falhos na comunicação tornem-se símbolos comprometedores do bom funcionamento da mesma.

É conveniente que a liderança do processo ocupe o mais depressa possível o espaço da comunicação para não deixar os empregados sem pontos de apoio quando os boatos e fofocas se intensificarem. A legislação trabalhista e a atuação sindical acabam criando temores e constrangimentos quanto ao quê e como comunicar, mas isto não pode impedir que os líderes avancem na exposição dos objetivos e das conseqüências em médio e longo prazos. Quais as perspectivas de desenvolvimento para a empresa? Por que certas mudanças são inevitáveis?

Comunicando a visão, tentando explicar os constrangimentos de mercado, esforçando-se para estar presentes, os líderes darão mostras de uma direção preocupada em apoiar seus empregados. Não é criar uma abordagem manipuladora, mas sim estabelecer etapas educativas, necessárias para ajudar os empregados a decifrar e integrar as informações dadas durante o anúncio.

Outra dificuldade para os líderes é gerenciar a defasagem de informação com os outros colaboradores. Muito antes de iniciar a fase de implantação, os líderes estudaram e se prepararam para o processo e suas etapas, passando por toda uma fase de compreensão e aceitação do que vai acontecer. Durante meses de trabalho, horas de reunião, a reestruturação acabou se tornando natural para eles. Agora, todo esse encaminhamento deve também ser realizado pelo conjunto da empresa, que não dispõe da mesma quantidade de informações, nem do mesmo tempo. O objetivo é chegar ao ponto em que cada um possa compreender a urgência de agir. Alguns demonstrarão hostilidade, o que é normal, pois é difícil aderir de imediato a perspectivas constrangedoras. A maioria precisa de mais tempo e informação.

É fundamental que se criem oportunidades e esquemas que permitam aos empregados colocar suas dúvidas, perguntas, expor sua percepção do problema, exprimir suas críticas, incompreensão e, às vezes, sua angústia. Os líderes ganharão sempre em procurar conhecer o sentimento real de seus interlocutores, para preparar-se antes de apostar na resignação dos empregados. Alguns meses antes de entrar na fase ativa da reestruturação, a empresa deveria organizar grupos de trocas e de discussão que reunissem uma dezena de empregados por vez, realizando reuniões conduzidas por especialistas sobre temas precisos relativos às dificuldades da empresa, dos apoios previstos, etc. Essa fonte de informações sobre os anseios e as percepções dos empregados identifica os temas que deverão ser abordados de maneira objetiva numa óptica de esclarecimento e de sugestão. Fundado sobre a expressão dos anseios e das sugestões de cada um, esse importante passo deve ser trabalhado coletiva e individualmente. Esse trabalho conduz à elaboração de um plano de ação.

Levar em conta o tempo necessário para que cada um possa integrar o novo ambiente, ajudar a empresa a reagir imediatamente aos diferentes acontecimentos que permeiam o desenrolar do projeto, incluindo sua fase de preparação, deixar claras as intenções da empresa por meio de ações concretas são as tarefas do responsável pelas comunicações.

Não se trata necessariamente de um diretor de comunicação, mas sim de alguém que vai se ocupar de modo permanente desse desafio durante toda a operação. Numa reestruturação, o diretor dos recursos humanos é um personagem-chave. A reestruturação só terá a ganhar se esse personagem também se engajar pessoalmente na execução da comunicação. Em períodos de mudança, a gestão dos empregados e a comunicação estão intimamente ligadas.

No anúncio, vários objetos que representam a beleza aparecem em páginas duplas chamando a atenção do leitor dessas revistas semanais. Montanhas de espelhos, escovas de cabelo, sapatos de salto alto e secadores são acompanhadas pelos títulos: “Não seria bom viver num mundo sem vaidade?”, “Um mundo onde a imagem não tivesse importância?”, “Um mundo onde fosse proibido chamar a atenção?” e “Não seria bom viver num mundo onde a beleza não fosse valorizada?

Depois dessas imagens de impacto e que parecem montes de lixo, três mulheres lindas surgem na última página do anúncio com a resposta: Não, não seria. A assinatura da peça “O Boticário. Acredite na Beleza” finaliza a idéia da nova linha de comunicação adotada pela marca com o início da veiculação do filme “Repressão” no último domingo.

Na seqüência, o Boticário colocará no ar o segundo filme, que mostrará o conceito da beleza que contagia e transforma o dia-a-dia e tudo o que está ao redor. O comercial terá versões de 60″, 30″ e também vinhetas.

Segundo o autor, uma pessoa ou empresa resiliente é aquela que promove as transformações necessárias para alcançar seus objetivos e propósitos mais nobres. Ser protagonista em situações difíceis traz para quem exercita a resiliência a sensação de confiança e evolução quando se busca um constante aperfeiçoamento de suas competências.

Carmello mostra que é possível aplicar tais qualidades no processo de trabalho de uma empresa. Para isso, separa os componentes que formam a resiliência para exemplificar como ela funciona no mundo corporativo, explicando quais são os tipos de condutas, características e atributos de uma atitude resiliente.

No livro são apresentados cases famosos, como o Harley Davidson, a famosa fabricante norte-americana de motocicletas de alta cilindrada. Após trabalhar mais de 10 anos com os temas liderança, mudança e resiliência nas organizações, o autor é capaz de apontar como executivos podem mudar a usual postura de “esperar as coisas acontecerem para, depois, fazer algo a respeito”. O grande valor de seu texto é mostrar como o líder pode se tornar um “agente transformador”, que não se limita a enfrentar problemas, mas sim em evitá-los.

O livro é recomendado para profissionais que ocupam cargos de chefia (presidentes, diretores, gerentes, supervisores e coordenadores), especialistas em recursos humanos e para pessoas que pretendem desenvolver suas habilidades para lidar com projetos de alta complexidade.

Uma vez assumido o risco, ele tem que ser coberto. Dinheiro é necessário para pagar as contas. Para muitas empresas novatas, a passagem das idéias aos resultados é um momento penoso e exasperante. As relações em uma empresa são como na vida real: antes de um casamento há o namoro, onde tudo é belo. É comum as pessoas dizerem, “antes do casamento conversávamos o tempo todo, mas agora nunca nos vemos”. Em contrapartida, quem está sendo cobrado responde, “mas quando nos casamos decidimos que queríamos estabelecer família e comprar uma casa, e isso exige dinheiro”.

O mesmo acontece em uma organização “Criança”, aquela que tem menos de cinco anos. Quando os idealizadores pensavam em ter uma empresa, havia tempo para sonhar. Uma vez assumido o risco, é preciso agir. Seus fundadores são os primeiros a serem encarcerados, porque a nova ordem social não precisa de sonhos, precisa de realização. Nesse estágio, as perguntas freqüentes são: O que você vendeu? Você produziu alguma coisa? As cobranças fazem com que os idealizadores sintam-se desestimulados. “Não tenho tempo para pensar”, ou ainda, “tenho coisas demais para fazer” são as reclamações típicas do gerente de uma organização Criança.

Uma empresa Criança vive um grande paradoxo. Enquanto é preciso assumir riscos maiores, e para isso é necessário um idealizador de pulso firme para ser bem-sucedida, a empresa Criança tem poucas diretrizes, poucos sistemas, procedimentos e orçamentos. Todo o seu sistema administrativo pode estar escrito no verso de um envelope velho guardado no bolso do fundador. A maioria das pessoas dessa empresa, inclusive seu fundador, está na rua vendendo - fazendo. Há poucas reuniões de pessoal. A organização é altamente centralizada e apresenta uma postura pouco empresarial nesse sentido. No entanto, segue em frente a pleno vapor, sem conhecer seus pontos fortes e suas vulnerabilidades.

Um negócio, nessa fase, assume um excesso de compromissos, por acreditar que poderá cumpri-los. As agendas estão lotadas e as datas de entrega começam a ser adiadas. Se um produto é entregue no prazo, talvez lhe falte alguma peça. Entretanto, a organização se mantém aberta às reclamações dos clientes, tentando atender às necessidades, inclusive, trabalhando nos fins de semana.

A organização criança é um ambiente muito pessoal. Nela todos se chamam pelo primeiro nome, há pouquíssima hierarquia e inexiste um sistema de contratação de pessoal ou de avaliação de desempenho. As pessoas são contratadas à medida em que se tornam necessárias. Quase sempre são solicitadas a trabalhar imediatamente. São promovidos aqueles que apresentaram resultados o que souberam exercer pressão sobre o patrão.

Nesse estágio, a empresa exige “leite” (capital operacional) freqüentemente e, caso o fundador venha a falecer, não há ninguém capaz de substituí-lo. Ela não possuiu passado nem experiência, de modo que um erro no projeto do produto, ou nas vendas, nos serviços ou no planejamento financeiro, pode ter repercussões fatais. E a probabilidade disso acontecer é alta, pois a empresa vive com dinheiro contado, sem capital para criar a equipe complementar necessária para se tomar decisões empresariais equilibradas.

Mas uma criança não pode permanecer criança para sempre. O tempo e as emoções necessárias para manter viva uma organização Criança são freqüentemente muito superiores aos retornos econômicos que ela oferece, de modo que, se a Infância prolongar-se, vai minguando o orgulho que o fundador proprietário sente pelo negócio. Ele vai se exaurindo e acaba por desistir.

A morte da organização não é iminente ou súbita, mas um processo prolongado em que o grau de compromisso emocional para com o empreendimento não pára de diminuir até que finalmente se extingue e, no geral, ela - a empresa - não chegou a completar cinco anos. Era apenas uma Criança.

Luiz Fernando Garcia - é consultor especialista em manejo comportamental e empreendedorismo em negócios. É metodologista, empresário, palestrante e autor dos livros “Pessoas de Resultado” e “Gente que faz”, da Editora Gente.

Desenvolveu mais de 52 metodologias de foco comportamental, acumulando cerca de 20 mil horas de aplicação nessa modalidade. Uma delas destinada à formação e capacitação de empresários e profissionais que trabalham com negócios, conhecida como GD - Grupo Dirigido de Psicodinâmica em Negócios.

É um dos quatro consultores certificados pelo ONU (Organização das Nações Unidas) para coordenar os seminários e capacitar os coordenadores, facilitadores e trainees do EMPRETEC/SEBRAE.

Coordenou a equipe responsável pelo desenvolvimento do T.O.T (Training of Trainers) da metodologia EMPRETEC no Brasil, América Latina e África (ano 2002 / 2003).

Conteudista e responsável técnico pelo projeto de Educação Empreendedora no Ensino Médio-Técnico MEC(Ministério da Educação e Cultura)/SEBRAE - 2000, qualificando mais de 12.000 educadores no Brasil, além da certificação Notório Saber em comportamento empreendedor (MEC).

“Se no ano passado, privilegiávamos a explosão de cores que os televisores de LCD proporcionavam, neste ano, o foco é a riqueza de detalhes, que somados às cores diferenciadas de uma Bravia, tornam a experiência do consumidor muito mais divertida e prazerosa”, explica Marcus Trugilho, gerente de Comunicação e Propaganda da Sony Brasil. Alguns recursos presentes na linha Bravia serão enfatizados em diversas peças publicitárias, tais como as tecnologias Full HD, com mais de dois milhões de pixels e resolução 1920×1080 linhas, que garante, atualmente, a máxima resolução de imagem no televisor, em alta-definição real, ideal para assistir a filmes em Blu-ray e a conteúdo de TV Digital em HD; Bravia Engine, que proporciona uma reprodução de imagens de altíssima qualidade, sem ruídos, e Bravia Sync, que permite a sincronia entre o televisor e diversos outros produtos, como Home Theatres e reprodutores de DVD, Blu-ray e Handycam.

Desenvolvida pela agência Dentsu, a campanha será veiculada na televisão aberta, por assinatura e em cinemas de todo o país; anúncios em importantes revistas (Veja, Caras, Época, IstoÉ Platinum, Monet, Casa Vogue, KAZA, Playboy, VIP, Claudia, Revista A, entre outras), jornais e mídias outdoor e indoor como, por exemplo, a colocação de espelhos em bares, no formato convexo com a finalidade de mostrar o conceito dos detalhes Bravia, como se fossem uma lente de aumento; Mica Cards e um coelho gigante de 10 metros de altura, instalado na Avenida das Américas, na Barra da Tijuca, Rio de Janeiro, durante os meses de agosto e setembro.

“Para a nova campanha de Sony Bravia, a Dentsu criou o conceito a partir do filme “Coelhos”, desenvolvido pela Sony Europa e desdobrou a idéia nas mais diversas mídias, sempre procurando mostrar “detalhes” que só uma Bravia poderia exibir”, explica Felipe Cama, diretor de criação da Dentsu Latin America.

FICHA TÉCNICA

Título: Você nunca viu detalhes assim

Anunciante: Sony

Produto: Bravia

Agência: Dentsu Latin America

Criação: Hugo Amaral e Ricardo Polinesio
Direção de Criação: Felipe Cama
Ilustração: Seagulls Fly
Art Buyer: Ana Luiza Rodrigues
Produtor Gráfico: Ricardo Lopez
Nacionalização: 27 produções
RTV: Regina Knapp

Aprovação do Cliente: Marcus Trugilho e Caroline Mejlachowicz

Atendimento: Bruno Bettencourt, Carolina Abreu e Marina Ishihara

Mídia On line

A nova campanha de Bravia também contempla as mídias on line. A partir da linha de comunicação, que tem como base a forma lúdica e cativante da imagem dos coelhos de massinha, para mostrar as cores e os detalhes que só os televisores Bravia proporcionam, a LOV, agência especializada em mídia on line, desenvolveu um Hotsite integrado ao Site Colaborativo da Sony.

Através de uma navegação fácil e intuitiva, o consumidor, ao se aproximar do televisor Bravia, visualiza conteúdos especiais como Curiosidades do Mundo da TV, confere os principais Blogs que falam sobre a tecnologia de alta-definição, ganham “Goodies” especiais para personalizar seu computador e celular, além de conhecerem cada um dos novos televisores Bravia, com exibição de detalhes do design e tecnologias exclusivas da Sony. No Hotsite, também serão exibidos todos os materiais da campanha, como o filme de TV e o Making Of da produção do filme, que contou com a presença de mais de 40 animadores e 2,5 toneladas de massa de modelar.

Ações especiais serão realizadas em sites verticais, como Guia da Semana onde, semanalmente, a Bravia patrocinará detalhes sobre algum filme em cartaz; patrocínio do novo MSN Messenger TV, canal dentro do aplicativo de mensagens instantâneas do MSN, que permite aos usuários assistirem a vídeos juntos com seus amigos e, também, programas “Ondemand” do Terra TV, como Grey’s Anatomy, Reality, Desperate Housewives e outros.

Sobre a Sony Brasil: Líder mundial em áudio e vídeo, a Sony conta com 2.300 funcionários distribuídos em dois escritórios (São Paulo e Rio de Janeiro) e nas fábricas na Zona Franca de Manaus. Em maio de 2008, a empresa inaugurou a primeira loja própria Sony Style, localizada no Shopping Cidade Jardim, em São Paulo. A empresa estrutura-se em duas áreas: Consumidor e Profissional. A primeira, voltada para o consumidor final, fabrica e comercializa toda a linha de áudio e vídeo, câmeras de vídeo, câmeras fotográficas digitais, notebooks e som automotivo. Já a área de Profissional comercializa soluções de negócios para o mercado corporativo e está estruturada em três divisões: Informática, Broadcast e B&I.

Empresa-cidadã e engajada no desenvolvimento social do País, a Sony atualmente apóia projetos ligados à capacitação de jovens de baixa renda e à preservação e uso racional do meio ambiente. É parceira do Instituto Criar de TV e Cinema e do Instituto da Cidadania.

A campanha será veiculada até outubro em TV aberta, por assinatura, rádio e cinema nas capitais dos estados das regiões Sul e Nordeste. Além disso, serão realizadas degustações do produto em ações na Internet. O objetivo é fazer a interação do público jovem com a marca.

As agências de propaganda e publicidade podem inscrever seus trabalhos em nove categorias: Design, Digital Media, Integrated Media, Non-traditional Media, Package Design, Poster & Billboard, Print, Radio e Television/Cinema.